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Report de l’âge légal à 64 ou 65 ans et suppression des régimes spéciaux pour les nouveaux entrants : « Ça ne passe pas » ! Voici pourquoi.

C’est donc au compte-gouttes qu’Emmanuel Macron a décidé d’égrainer ses propositions de campagne. Et, dans ces gouttes, tombent les retraites. Ce n’est pas une surprise, tant l’abandon de la réforme universelle promise en 2017 a laissé des traces politiques. Cette fois-ci, pas de projet systémique, donc, mais une réforme « classiquement » paramétrique, comme pour d’autres candidats à l’élection présidentielle, avec le report de l’âge légal à 65 ans au motif du : « Il faut travailler plus longtemps ». C’est la solution préconisée par l’Union européenne car elle produit un double effet : elle allonge la durée d’activité et, par conséquent, de cotisation ; elle réduit celle de la retraite et, donc des prestations.

Dans ce projet, la volonté de supprimer les régimes spéciaux pour les nouveaux entrants est en outre réaffirmée, pour « un système plus universel et plus juste », explique le candidat, reprenant ainsi l’antienne de 2017. La Cgt s’y oppose, en revendiquant le retour de l’ouverture du droit à pension à 60 ans, avec un taux de remplacement de 75 % de la rémunération d’activité, et une indexation des pensions sur les salaires et non sur les prix. « 64 ans, ça ne passe pas », écrivait l’Ugict-Cgt en 2019 ; 65 ans « encore moins ! ».Voici au moins cinq raisons de s’y opposer.

1/ Les dépenses de retraite ne vont pas exploser

C’est pourtant le contraire qui est souvent affirmé. Sans remonter à 1993, l’application des réformes de 2003, puis de 2010, (ouverture des droits à 62 ans) enfin de 2014 (passage progressif de la durée de cotisation à quarante-deux annuités) va limiter la part des dépenses de retraites à moins de 14 % du produit intérieur brut (Pib). C’est ce que montre le dernier rapport (juin 2021) du Conseil d’orientation des retraites. Alors que le nombre de retraités va augmenter, ce n’est d’ailleurs pas une bonne nouvelle. En 2020, les dépenses de retraites représentent ainsi 13,6 % du Pib. Hors Covid, les projections montrent que, globalement, ce taux va rester stable jusqu’en 2030, puis diminuer à l’horizon 2070 selon toutes les hypothèses retenues pour la productivité du travail, qui détermine l’évolution des salaires. Avec le fort rebond économique de 2021, le choc de la crise sanitaire a en outre déjà été en grande partie absorbé. Si la guerre en Ukraine introduit un nouvel élément d’incertitude, personne, à ce jour, n’est capable d’en préciser l’impact.

2/ Stopper la baisse continue du niveau des pensions

Augmentation de l’espérance de vie comme du nombre de retraités : depuis les années 1990, les gouvernements successifs et le Medef utilisent ces deux arguments pour justifier, au fil des réformes, une série de mesures régressives, dont le report de l’âge d’ouverture des droits ou l’augmentation de la durée de cotisation.

Que ce soit au niveau de la Sécurité sociale ou des régimes de retraites complémentaires Agirc et Arrco, tous les salariés ont été touchés par la baisse du niveau de pension. Et singulièrement les ingénieurs et les cadres, pour qui les retraites complémentaires représentent 45 à 56 % de la retraite totale. C’est en effet à l’Agirc que le rendement de la cotisation a été le plus durement attaqué : alors qu’en 1993, 100 euros de points rapportaient 11,94 euros de pension annuelle, ils n’en rapportent plus que 7,50 euros en 2018, soit une baisse de 37 %. À l’Arrco, la baisse est de 33 % sur la même période.

En signant l’accord Agirc-Arrco du 17 novembre 2017 et en mettant en place un régime unique, les organisations patronales et syndicales – à l’exception de la Cgt et de Fo – ont déjà abandonné tout objectif de maintien du niveau de vie entre les périodes d’activité et de retraite au profit d’un objectif exclusif d’équilibre financier. Selon les derniers chiffres de l’Agirc-Arrco, la pension totale nette d’un cadre liquidant sa retraite en 2062 ne représenterait plus que 51 % de son dernier salaire net, contre 67,2 % en 2020 et 72 % dans les années 1990. Pour un non-cadre, la pension de 2062 représenterait 65,7 % du dernier salaire, contre 71,4 % en 2020 et 75 % en 1990.

3/ Des régimes spéciaux utilisés pour faire baisser les droits de tous

Les régimes spéciaux sont des régimes dont bénéficient les salariés de grandes entreprises publiques (Sncf, Ratp…) ou de certaines branches, comme les Industries électriques et gazières (Ieg). Chaque projet de réforme est l’occasion de prévoir leur suppression, au prétexte d’« équité » et de « justice sociale », alors qu’ils ne totalisent que 1,5 % des actifs et 3 % des retraités. Certains ont été créés très tôt, comme celui de l’Opéra de Paris, au XVIIIe siècle. De nombreux régimes spéciaux ont déjà été réformés en 2007-2008, dont ceux de la Ratp, de la Sncf, des Ieg (Industries électriques et gazières), de l’Opéra de Paris ou de la Comédie française. C’est par une série de décrets adoptés en 2011 que la réforme de 2010 leur a été étendue, avec un calendrier différent. En janvier 2017 a ainsi débuté le relèvement des bornes d’âge, à raison de quatre mois par génération, à partir de celle de 1967. Mais pour les gouvernements néolibéraux, ce n’est pas suffisant. En stigmatisant ceux qui seraient des « privilégiés », ils jouent de l’opposition entre les salariés pour justifier leur suppression ; la « justice » consistant alors à niveler par le bas les droits de l’ensemble des régimes.

4/ À peine un tiers des 60-64 ans est aujourd’hui en emploi

En 2020, les taux d’emploi des 60-64 ans (33,1 %) et des 65-69 ans (7,5 %), tout en étant en progression, restent très faibles, montre l’Insee. Les promoteurs du relèvement de l’âge légal tendent à affirmer un lien, une sorte de cercle vertueux, entre report de l’âge et progression du taux d’emploi des seniors. Comme si le premier entraînait de manière quasi automatique la possibilité pour tous de prolonger sa vie professionnelle, ignorant ainsi l’impact des conditions de travail et d’emploi, ou l’hétérogénéité de situations, selon le genre, la situation familiale ou la catégorie socio-professionnelle. Si les cadres et les professions très qualifiées sont surreprésentés parmi les seniors en emploi, les enquêtes « Conditions de travail » mettent en évidence des catégories « sous pression », soumises notamment à de fortes contraintes temporelles. À cela s’ajoute l’invisibilité des chômeurs âgés, avec un rapprochement entre le taux de chômage de l’ensemble de la population active et celui des 55-64 ans : l’écart entre les deux s’est réduit de moitié ces dernières années. Le nombre de demandeurs d’emploi de 50 ans et plus continue ainsi d’augmenter et ils constituent la grande majorité des chômeurs de longue durée.

5/ Financement : il y a d’autres choix possibles

Dans une société qui vieillit, le report de l’âge d’ouverture des droits est présenté comme inéluctable. Le débat sur les ressources, pour financer et conforter le système par répartition, est délibérément occulté. Pour la Cgt, le financement est au contraire un sujet central qui questionne la répartition des richesses entre le capital et le travail. Plusieurs propositions ont ainsi été portées au débat public, connectées à celles formulées plus globalement pour la sécurité sociale, dont les retraites font partie. Dans ce cadre, celles-ci constituent bien un salaire socialisé – et non différé – et donc un élément de la rémunération globale du salarié correspondant à la rémunération de sa force de travail. Parmi ces propositions, outre la lutte contre le chômage et l’augmentation des salaires ou du point d’indice dans la Fonction publique, on trouve : la mise à contribution du capital par un élargissement de l’assiette de cotisations ; l’augmentation de l’assiette des revenus soumis à cotisations (intéressement, participation…) ; le déplafonnement des cotisations pour les salaires au-dessus de 27 500 euros par mois ; l’instauration d’un « malus » sur les emplois précaires ; la réalisation de l’égalité salariale via la création d’une contribution temporaire patronale…

Pour financer les revendications de la Cgt, il faudrait dégager 4 points de Pib, a estimé le Cor. C’est donc significatif mais possible, cela relève d’un choix de société. Au fond, il s’agit de trancher entre deux conceptions : faire absorber l’augmentation de l’espérance de vie – si elle se poursuit – par une durée plus longue de vie au travail, ou bien faire de la retraite un âge de la vie où chacun peut bénéficier d’une période de repos et de loisirs. En relative bonne santé.

C. L

Source :

Pour réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, la Cgt propose la création d’une contribution des entreprises prenant en compte l’ampleur de ces inégalités.

Au rythme actuel, il faudrait attendre 2080 avant que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ne devienne une réalité. En 2021, l’écart moyen atteint toujours 15 % entre femmes et hommes cadres. Dans une note récente, les services de l’Agirc-Arrco montrent que la rémunération des femmes est, en 2019, inférieure de 16,3 % à celle des hommes, en équivalent temps plein. Ces inégalités ont certes tendance à se reduire (- 3,2 points en onze ans). Mais beaucoup trop lentement. Leur persistance a, en outre, un impact direct sur le financement des régimes de retraite, dont les déséquilibres permettent de justifier tous les reculs.

Dans ce contexte, comment progresser vers l’égalité salariale en évitant de patienter encore soixante ans pour la réaliser ? Pour la Cgt, il faut une initiative. Elle porte le nom de Cett, pour « contribution patronale d’équilibre technique temporaire ». L’idée n’est pas nouvelle et, dès 2014, des travaux demandés à l’Agirc-Arrco démontraient que la réalisation progressive de l’égalité salariale permettrait de rétablir les équilibres financiers des régimes de retraite complémentaire jusqu’en 2040 et au-delà.

Un gain de 4 milliards d’euros dès la première année

Cette contribution reposerait sur quatre points :

- elle serait d’abord strictement patronale puisque ce sont les employeurs qui ont la responsabilité de verser des salaires égaux à tous leurs salariés ;

- son taux serait différencié, compte tenu de la situation de chaque entreprise en termes d’égalité salariale entre femmes et hommes ;

- ce taux diminuerait au fur et à mesure de la réduction des inégalités ;

- cette contribution serait temporaire et prendait fin dès la réalisation de l’égalité salariale.

Sylvie Durand, secrétaire nationale de l’Ugict-Cgt chargée du dossier des retraites, en explique la logique : « Tout ce que les salaires augmentés des femmes rapporterait en cotisations aux régimes de retraite complémentaire n’aurait plus besoin d’être versé par une contribution de l’entreprise. »

Dans la proposition travaillée par la Cgt et son Ugict, ce sont en réalité 44 % des entreprises qui seraient concernées, celles qui ont une mixité de genre par emploi, excluant donc la plupart des Tpe et Pme. Au total, cela concerne plus de 93 % de la masse salariale des cotisants à l’Agirc-Arrco. S’agissant de nouveaux financements, le gain serait conséquent : 4 milliards d’euros chaque année, dès la première année.

L.N.

Source :

Alors que le régime est excédentaire de près de 2 milliards d’euros et a largement reconstitué ses réserves, la Cgt demande l’ouverture d’une nouvelle négociation pour une revalorisation des pensions.

C’est l’une des conséquences du fort rebond de l’activité : en 2021, le régime Agirc-Arrco a enregistré des résultats nettement positifs avec un retour à l’équilibre dit « technique ». Hors produits financiers, la différence entre les ressources (les cotisations) et les charges (les pensions de retraite) se sont ainsi élevées à près de 2 milliards d’euros. Toujours fin 2021, le montant des réserves disponibles a atteint 68 milliards d’euros, en hausse de six milliards par rapport à l’année précédente. Précision importante : ce montant correspond à neuf mois de pensions.

En pleine crise sanitaire, la « faiblesse » relative de ces réserves avait justifié, au cœur de l’été 2021, une négociation express entre les partenaires sociaux gestionnaires du régime complémentaire, au motif d’une obligation de maintien des réserves à un niveau égal à au moins six mois d’allocations sur une période de quinze ans « glissants » : un impératif absolu selon le Medef, qui serait rompu à l’horizon 2029. Elles l’ont ainsi été, par avenant conclu avec une minorité de syndicats, après une alerte déclenchée par le conseil d’administration du régime Agirc-Arrco. L’Ugict-Cgt dénonce alors une « sanctuarisation de ces réserves », alors que leur « raison d’être est leur mise à contribution pour maintenir les prestations en cas de retournement de la conjoncture ».

Des retraites à peine revalorisées de 1% en novembre 2021

Le rétablissement est opéré en faisant porter l’intégralité des efforts sur les salariés actifs et les retraités. La première décision concerne la valeur de service du point, qui détermine l’évolution à la fois des pensions liquidées et des droits en cours de constitution. Cette valeur correspond au montant annuel de pension auquel un point donne droit. Multipliée par le nombre de points acquis tout au long de la carrière, elle détermine le montant de la pension. L’accord a acté une perte du pouvoir d’achat de cette valeur de service, de l’ordre de 1 % en 2021 et en 2022 précise l’Ugict-Cgt, en la sous-indexant de - 0,5 point par rapport à l’inflation, au lieu du - 0,2 prévu dans l’accord national interprofessionnel de 2019.

Passage aux actes dès novembre 2021 : les retraites complémentaires n’ont été revalorisées que de 1%. À cela s’ajoute une seconde décision qui vise le prix d’achat du point, relié à l’évolution du salaire moyen. Plus ce prix d’achat est élevé, moins on acquiert de points pour une même cotisation. En 2020, au cœur de la crise sanitaire, le salaire moyen ayant baissé de 5 %, le prix d’achat du point de retraite complémentaire aurait dû diminuer d’autant. Ce n’est pas ce que stipule l’accord de 2021, signé par la Cfdt et la Cftc: « Les signataires ont décidé de ne pas acter cette diminution en 2021, si bien que, à partir du 1er février 2021, 500 000 nouveaux retraités sont doublement pénalisés et auront d’ici la fin de l’année liquidé une pension minorée », souligne Sylvie Durand, secrétaire nationale de l’Ugict-Cgt.

Revaloriser les pensions et supprimer la sous-indexation

À aucun moment la négociation de 2021 n’a porté sur l’évolution du taux de remplacement, c’est-à-dire, pour la Cgt, « la garantie du maintien du niveau de vie procuré par le salaire pendant la retraite » : inconcevable, pour ses négociateurs, d’ignorer cette dimension alors que ce taux de remplacement baisse drastiquement, en dépit de l’allongement de la durée de cotisation.

A la lumière des nouveaux résultats, « il est indispensable de procéder à un rattrapage des pensions, en lien avec l’inflation, et de supprimer la sous-indexation. C’est urgent et cela peut être décidé dès aujourd’hui ». C’est ce que souligne la Cgt dans un communiqué en posant une autre exigence pour la revalorisation des pensions : l’ouverture d’une nouvelle négociation réunissant organisations syndicales et patronales, sur la base « d’une projection réelle des indicateurs économiques sur les quinze prochaines années ».

Réforme après réforme, les salariés actifs et les retraités payent en effet le prix fort, avec entre 2011 et 2019 une diminution de la pension moyenne de 8,4 % pour les non-cadres et de 17,9 % pour les cadres. En outre, selon les travaux des services techniques de l’Agirc-Arrco, les salariés ont, depuis 1990, assumé 60 % de l’effort de financement des régimes, contre 40 % pour la partie employeur. « C’est l’exact inverse du partage de la cotisation », explique Sylvie Durand. Si la logique avait été respectée, les employeurs auraient contribué 1,5 fois plus que les salariés actifs et les retraités. Depuis cette date, leur désengagement avoisinerait désormais les 125 milliards d’euros.

Christine Labbe

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La 9e édition du baromètre Empreinte humaine/Opinion Way constate aussi une forte dégradation du rapport au travail.

Dans quel état psychologique les salariés se trouvent-ils après deux années de pandémie, plusieurs confinements et des phases de télétravail récurrentes? Sans surprise, le 9e baromètre du cabinet Empreinte humaine, réalisé en pleine vague Omicron avec Opinion Way, dresse un constat inquiétant : 41 % des salariés se déclarent en détresse psychologique (+ 13 points depuis octobre), 34 % s’estiment en burn-out, et même 13 % en burn-out sévère, soit, rapporté à l’ensemble des salariés, 2,5 millions de personnes. Les plus touchés par la « détresse psychologique » : 54 % des moins de 29 ans (+ 13 points depuis octobre), 47,5 % des femmes (+ 3,5) et 44 % des managers (+ 6 points). Pire encore, et c’est nouveau, 64 % des professionnel(le)s des ressources humaines se pensent en détresse psychologique et 34 % en burn-out sévère ! « En quelques mois, tous les indicateurs se sont dégradés, s’alarme Christophe Nguyen, psychologue du travail et président d’Empreinte humaine. Pour les jeunes, souvent récemment arrivés dans les entreprises, le besoin d’être intégré aux collectifs de travail a été contrarié. Les femmes, en plus d’exercer des métiers plus difficiles et moins reconnus socialement, ont vu leur charge familiale malheureusement alourdie par la pandémie. »

Malgré une situation de plus en plus inquiétante, des dispositifs de prévention des risques psychosociaux très insuffisants

Le télétravail a plongé 36 % des salariés concernés dans le burn-out voire, pour 13%, le burn-out sévère. « Il a fait disparaître la solidarité et la sociabilité. Chez eux, les salariés n’en sont pas moins sursollicités et accablés de réunions qui les empêchent de se concentrer. » La pandémie a particulièrement complexifié les fonctions d’encadrement, car il a fallu gérer les protocoles, les risques liés au Covid, réorganiser le travail avec des équipes éclatées et les salariés qui ne savent plus quelles sont les priorités, sont fatigués, irritables, vont mal. « Le télétravail provoque entre autres des phénomènes de bluring, de confusion des temps de vie et de difficulté à décrocher. Il génère également des “incivilités numériques”, de conflictualité par mail, du fait de messages agressifs compulsifs qui enveniment les situations. »

Interrogés sur leur comportement, la moitié des sondés déclarent ainsi avoir davantage tendance à s’isoler, 40 % à se montrer plus impatients ou irritables qu’avant la pandémie, et un tiers à se montrer moins réceptifs aux idées de leurs collègues. Empreinte humaine, cabinet spécialisé dans la promotion de la qualité de vie au travail et dans la prévention des risques psychosociaux, entend alerter les entreprises sur le fait que leurs pratiques restent très insuffisantes dans ces domaines. « La forte dégradation de la santé des salariés a pourtant des conséquences directes sur leur fonctionnement, poursuit Christophe Nguyen. Elle entraîne des dépressions, des arrêts de travail, mais aussi des conflits et des dysfonctionnements dans les organisations. »

La pandémie a non seulement dégradé les rapports au travail mais aussi le rapport au travail

La majorité des salariés, affectés par une grande « fatigue pandémique », avaient déjà, depuis bien longtemps, commencé à perdre leurs repères et à prendre une certaine distance avec le travail, faute de toujours lui trouver un sens. Empreinte humaine travaille également sur des études universitaires et scientifiques  menées sur le rapport au travail depuis une trentaine d’année, et constate à quel point il a changé. Aujourd’hui, seulement 19 % des salariés déclarent que le travail tient une place importante dans leur vie, alors qu’ils étaient encore 70 % en 2000. Même la sécurité de l’emploi n’est plus vue comme si importante (29 % seulement y sont attachés). Des tendances renforcées après deux années qui ont bouleversé les repères et les valeurs.

Le directeur d’Empreinte humaine n’invoque pas l’affaiblissement des instances de dialogue social parmi les facteurs de « mal-être » croissant au travail, mais plutôt le déni des directions. Seulement 30 % des salariés considèrent d’ailleurs que leur direction fait de la qualité de vie au travail et de la santé mentale un sujet de préoccupation et d’action, et 25 % qu’elles s’y engagent concrètement, alors que 40 % des salariés estiment avoir des solutions pour améliorer les situations toxiques, mais se sentent empêchés d’agir : ils ne sont par exemple que 30 % à signaler que leur entreprise enquête ou sanctionne les responsables de harcèlement moral. La moitié des salariés déclarent aussi qu’il n’y a aucun référent sur les risques psychosociaux dans leur entreprise, et quand ils existent (psychologues, médecins du travail, infirmiers), eux-mêmes sont en état d’épuisement et de détresse psychologique.

La qualité de vie au travail, rien à voir avec les massages et les cours de yoga au bureau

« Le bien-être et la santé psychologique au travail deviennent une motivation professionnelle, affirme Christophe Nguyen. Mais les entreprises se trompent si elles croient que les salariés vont se contenter de programmes nutritionnels, poses massage ou autres cours de yoga. Les priorités des salariés s’ordonnent clairement : équilibre entre vie professionnelle et vie privée, meilleurs salaires, bonnes relations avec les collègues, et reconnaissance de leur travail (au-delà du salaire). » Le contrat moral entre employeur et salariés est incontestablement en train d’évoluer. Les ressources humaines commencent à s’inquiéter des difficultés à recruter, du turn-over, du détachement des salariés à l’égard de leur travail, au point que le souci d’être respecté devient plus important que la sécurité de l’emploi.

Le psychologue note aussi que l’Europe ou la France n’ont pas encore été gagnées par le phénomène de big quit observé en particulier aux États-Unis où des dizaines de milliers de salariés ont démissionné de leur emploi, que ce soit pour en trouver un plus agréable, mieux payé, pour déménager ou pour changer de vie. Le baromètre Empreinte humaine témoigne cependant que 32 % des salariés et 40 % dans les ressources humaines n’excluent pas de quitter leur entreprise à la sortie de la crise sanitaire. Il semble en effet que la pandémie a convaincu les salariés, tous âges confondus, que la santé n’a pas de prix, et qu’il ne faut pas la perdre au travail.

                                                         Valérie Géraud

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Avec un taux de chômage qui s’établit désormais à 7,4 %, le plein emploi est le nouvel objectif que la France doit se fixer, assure-t-on à l’Élysée. Mais de quel emploi parle-t-on ?

L’annonce a ravi Élisabeth Borne. Le nombre de chômeurs au sens du Bit a diminué en France au quatrième trimestre 2021 : 189 000 de moins qu’au trimestre précédent, pour atteindre le chiffre de  2,2 millions. Autrement dit, le taux de chômage n’est plus que de 7,4 % dans le pays, un volume tel que l’Hexagone n’en a pas connu depuis 2008. Et, signe de la bonne tenue du marché du travail, le taux d’emploi des plus jeunes, les 15-24 ans, a même progressé plus que dans toutes les autres tranches d’âge, pour atteindre 33,8 %. Pour la ministre du Travail, ce qui devait être démontré l’est enfin : Emmanuel Macron est le « président de l’emploi », comme elle l’a déclaré le 18 février dernier sur les ondes de France Inter.

Un chiffre trois fois plus élevé que celui vanté par le gouvernement

Incontestablement, les chiffres présentés sont bons. Mais la tendance se maintiendra-t-elle quand les milliards consentis au titre du chômage partiel s’assècheront et cesseront de maintenir en vie des entreprises qui, en d’autres temps, auraient fait faillite ? Selon Éric Heyer, économiste à l’Observatoire français des conjonctures économiques (Ofce), le nombre de faillites qui se situent en vitesse de croisière à environ 50 000 par an est tombé à environ 35 000 en 2020 et à 28 000 en 2021.

Surtout, les données vantées par la locataire de la Rue de Grenelle méritent quelques précisions. D’abord, elles répondent à une définition très stricte de ce qu’est un demandeur d’emploi. Une définition qui ne tient pas compte des postes à temps partiel ou en contrat très court qu’acceptent les chômeurs en attendant de trouver un emploi décent. Quand les statisticiens de Pôle emploi intègrent cette catégorie – dont les effectifs ont augmenté de 9 % en 2021 – au calcul du nombre de salariés à la recherche d’un emploi, ils recensent 5 368 200 chômeurs à la fin 2021. Et même 6 076 300 personnes s’ils y ajoutent les demandeurs d’emploi dispensés de recherche, parce qu’ils sont soit malades, soit en formation, ou en contrat aidé, par exemple. Autrement dit, un chiffre trois fois plus élevé que celui tant vanté par le gouvernement.

Avant même l’application de la réforme de l’Unédic

Le dire n’est pas seulement réaffirmer quelques vérités sur l’état du marché du travail. C’est aussi signifier les conditions d’accès à un plein-emploi qui ne pourrait être que statistique. De 2017 à la fin 2021, le nombre de travailleurs indépendants, autrement dit de travailleurs privés de droits et de garanties collectives, a augmenté dans le pays de 14,6 %, soit beaucoup plus que dans les autres pays de l’Union, où, comme le note le site d’Alternatives économiques, il a accusé une baisse de 2,2 %.

Désormais, en France, on peut travailler et être pauvre : en 2017, 1,2 million de personnes exerçaient un emploi, mais disposaient d’un niveau de vie inférieur au seuil de pauvreté, soit alors 883 euros par mois (918 euros aujourd’hui). Et les effets à rebours de la réforme de l’Unédic sur la défense des salaires et de la qualification ne se faisaient alors pas sentir (1). La précarité pour seul horizon ? À quelques semaines de l’élection d’un nouveau président, la priorité donnée par les électeurs au pouvoir d’achat ne masque en rien la fin de la bataille pour l’emploi. Bien au contraire, en en précisant les enjeux, elle en démontre l’urgence absolue.

M. H.

1. Selon Pôle emploi, le nombre de demandeurs d’emploi indemnisés a baissé tout au long de l’année 2021, de 5,8 % sur un an, pour se limiter à 3 048 200 personnes. Autrement dit, la moitié du nombre total des inscrits à l’organisme. 

Source :

Ils et elles étaient nombreux et nombreuses dans les manifestations sur tout le territoire: fonctionnaires, retraités, salariés du privé, étudiants à exprimer leurs colères, leurs craintes et leurs incertitudes concernant la situation économique, l’inflation galopante, les pensions gelées, les salaires, les menaces sur la retraite … Nous les avons interviewé et questionné Philippe Martinez, secrétaire général de la CGT… Retrouvez ici la Pétition CGT salaires : https://bit.ly/3JoQyRs #cgtenlutte

Samedi 5 mars, la population de la ville de Guingamp s’est fortement mobilisée contre ce qui s’annonce comme une véritable catastrophe, le projet de fermeture de la chirurgie 24h/24 et de la maternité. Alors que la crise du coronavirus, qui a fait près de 140 000 victimes, a mis en exergue l’extrême fragilité du système sanitaire et social de notre pays, ce qui se passe à Guingamp est symptomatique d’une volonté gouvernementale de la poursuite de la casse des services publics. Au total, sur les vingt dernières années la fermeture de lits d'hospitalisation s'élève à près de 100 000.

20220317-reforme-des-retraites-64-ans-ca-ne-passe-pas-syndicoop.fr-1-.pdf

ud-cgt-07-17.03.2022-tract-augmenter-les-salaires..pdf

Communiqué-presse-annonce-revalorisation-salariale-183€.pdf

A quelques jours de la Journée internationale de lutte pour les droits des femmes le 8 mars et quelques semaines avant l’élection présidentielle, Oxfam France et cinq autres associations ont publié un rapport dénonçant le bilan « largement insuffisant » de l’exécutif dans la lutte contre les inégalités femmes-hommes, qui avait été érigée en « grande cause du quinquennat ».

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« Grand causeur… petit faiseur » dit un adage populaire qui pourrait s’appliquer à Emmanuel Macron pour notamment qualifier son bilan dans la lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes ou contre les violences sexistes et sexuelles. C’est en effet ce qui ressort du rapport publié par Oxfam France et cinq associations dont la Fondation des Femmes, le Planning familial et ONE France.

Le rapport évalue le mandat d’Emmanuel Macron sur cinq indicateurs: « budget et présence des femmes en politique, lutte contre les violences, lutte contre les inégalités au travail, droits sexuels et reproductifs et diplomatie féministe » . Et si le chef de l'État avait fait de ces enjeux une « grande cause » , son bilan n’est pas à la hauteur comme en attestent quelques chiffres en préambule de ce rapport: « la politique en faveur de l'égalité femmes-hommes représente 0,25% du budget de l'État; en moyenne, 1 femme est tuée par son conjoint ou ex-conjoint tous les 3 jours; (…) il manque 230 000 places de crèches en France, et 40% des parents d'enfants de moins de 3 ans sont sans solution de garde; la France est 26ème sur 30 au classement des pays donateurs de l'aide vers les droits des femmes; près de 2 millions de femmes et de filles font face à des difficultés d'accès aux protections hygiéniques pour des raisons avant tout financières » .

Les associations regrettent aussi les « faux pas » en communication du gouvernement, prenant pour exemple « la société de l’inquisition » pointée du doigt par Emmanuel Macron en réponse aux accusations d’agressions sexuelles concernant son ex-ministre de la Transition écologique Nicolas Hulot. « Ces erreurs nous laissent demander si le gouvernement a réellement pris en compte les aspirations de la société sur les violences faites aux femmes », a regretté Lucie Daniel, l’autrice du rapport pour Oxfam France.

Timides mais encourageantes avancées

Un quinquennat pour rien? Pas tout à fait estime le rapport qui pointe de timides avancées encourageantes comme l'adoption d'une « diplomatie féministe » qui ne bénéficie cependant pas des financements à la hauteur de l'ambition affichée. « La France reste 26ème/30 au classement des pays donateurs intégrant l'égalité dans leur aide », soulignent en effet les associations. Second point encourageant, l'adoption récente à la fin du quinquennat de mesures « très attendues » comme l'allongement des délais pour l'IVG ou l'élargissement de l'accès à la PMA. « Mais ces enjeux ont souffert de lenteurs et de contradictions » , regrettent les autrices du rapport.

10 mesures d’urgence pour l’égalité

Les associations à l’origine du rapport ne se bornent pas à des constats navrés et développent une série de 10 mesures d’un « plan d’urgence pour l’égalité des 100 premiers jours du prochain quinquennat » . Elle demandent, notamment, qu’un budget d’un milliard d’euros soit consacré à la lutte contre les violences conjugales ou encore que le droit à l’IVG soit inscrit dans la Constitution et « rendu effectif pour toutes les femmes » . Elles demandent aussi le lancement d’un « Grenelle de l’égalité salariale afin de revaloriser les métiers féminisés et de permettre l’orientation vers les secteurs d’avenir. Il faut désormais traiter de l’enjeu des inégalités salariales globales au niveau de la société -ce qui implique de nouvelles mesures correctives contre le temps partiel contraint et renforcer les contrôles des discriminations en entreprise » .

Source : https://nvo.fr/egalite-femmes-hommes-le-bilan-du-quinquennat-demmanuel-macron-est-largement-insuffisant/

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Sarah est accompagnante d'élèves en situation de handicap (AESH) depuis 9 ans pour 950 euros par mois en temps partiel imposé ce qui l'oblige à exercer un deuxième emploi.

Maëva, agent de bio-nettoyage, depuis 7 ans à l'hôpital, doit notamment cotoyer des personnes en fin de vie, mais elle n'a pas eu accès à une formation. Pour elle, comme pour les autres, la CGT demande la création de vrais déroulements de carrière.

"Avec le nouveau Ségur je vais perdre en partant en retraite, ou alors il faudrait que je travaille jusqu'à 62 ans", explique Françoise, assistante de soin en gérontologie. La CGT demande la reconnaissance des responsabilités envers les personnes fragilisées.

Communiqué-presse-cgt-conference-des-metiers-18-02-2022.pdf

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